DLC: David, podczas ELF20 będziesz mówił o uczeniu się i rozwoju w procesie pracy. Dlaczego to takie ważne.
David James: To właśnie pracując uczymy się najskuteczniej. Posłużę się choćby takim prostym przykładem. Załóżmy, że Jestem nowym pracownikiem. W przyszłym tygodniu mam poprowadzić spotkanie, na którym zaprezentuję siebie i swój projekt nowemu szefowi i współpracownikom. Na tym, o czym będę mówić, znam się świetnie, ale za to nie mam pojęcia, jakie są w mojej nowej firmie zasady prowadzenia takich spotkań. Zastanawiam się więc, co mam zrobić. Na kurs z prowadzenia prezentacji się nie zapiszę – dobry trwa kilka tygodni, a ja nie mam na to czasu. E-learning odpada, jest na tyle ogólny, że mało będzie z niego pożytku w tym przypadku. Poza tym oba warianty nie zapewnią mi wiedzy lokalnej, wynikającej z kultury organizacyjnej firmy. Lepiej zapytać o wskazówki kogoś, kto tu długo pracuje. Robię tak i dostaję garść użytecznych informacji. Inny kolega podsyła mi kilka tutejszych szablonów. Koleżanka opowiada trochę o ludziach, którzy będą mnie słuchać – czego oczekują, Ktoś podpowiada, na co powinienem uważać. Sam mozolnie się przygotowuję, a przy okazji dużo się uczę.
DLC: To skoro sam działasz, to po co w firmie ludzie od L&D?
David James: Są bardzo potrzebni, lecz ich rola musi się zmienić. Dobry L&D to dziś bardziej taki marketing, w przeważającej mierze cyfrowy. Zamiast wciąż ulepszać treści, programy czy platformy szkoleniowe, eksperci od rozwoju powinni skupić się na użytkowniku końcowym, czyli osobie uczącej się, czyli ułatwiać, asystować i wspierać go w nowych, skomplikowanych sytuacjach, żeby osiągnęła cele i “dowiozła” wynik w optymalnym czasie i odpowiedniej jakości.
DLC: Jak konkretnie L&D ma to zrobić?
Rolą ekspertów od uczenia się i rozwoju jest dziś diagnoza realnych problemów i analiza zawodowych sytuacji, by dowiedzieć się, gdzie są wąskie gardła, punkty tarcia, trudne momenty. W odpowiedzi L&D ma dostarczyć pracownikom rzetelne wsparcie. Tu posłużę się innym przykładem, dość oczywistym i powszechnym, bo każdy z nas ma jakieś doświadczenia z adaptacją w nowej firmie. To czas, gdy naprawdę jesteśmy przytłoczeni informacjami. Przez pierwsze tygodnie wszyscy karmią nas wiedzą, nawet w nadmiarze, bo przecież wszystko może się przydać. A potem zostajemy sami i musimy działać w realnych sytuacjach. Właściwie pojawia się mnóstwo rzeczy, które samemu trzeba rozpracować. Żaden kurs do tego nie przygotuje.
O ile byłoby łatwiej zaczynać gdyby, zamiast przeciążenia informacyjnego na początku, nowy pracownik przystępował do pracy wspierany przez dostępne tu i teraz wskazówki, instrukcje, podpowiedzi, dobre praktyki – wszystkie odpowiadające na konkretny problem, który w danym momencie się pojawia. To tak jakby być prowadzonym troskliwie za rękę w nowym środowisku przez kogoś doświadczonego, posiadającego niezbędną “lokalną” wiedzę. Wracając do sytuacji z prezentacją – to tak jakbym szykując się do niej miał dostęp do danych na temat tego, co innym udawało się w podobnej sytuacji, co im wychodziło. Nie byłbym szkolony, ale powoli wprowadzony w temat, przygotowywany, by wykonać zadanie, ale „bodźcowany” na bieżąco wskazówkami, dobrymi praktykami. A wszystko to na bazie zasobów informacyjnych, uzyskanych w przeszłości, zgromadzonych i przetworzonych, dostępnych tu i teraz.
DLC: Nie mówisz o L&D w sposób, do którego się przyzwyczailiśmy.
David James: Dokładnie. L&D ma być dziś bardziej jak marketing, a nie tradycyjna edukacja, oderwana od realiów pracy. Wciąż jednak tak nie jest. Eksperci od rozwoju koncentrują się na rozwiązaniach, platformach, programach, zamiast na użytkowniku. Przekonałem się o tym pracując przez 15 lat w różnych firmach. Był w nich dostęp do najnowszych LMS-ów, zabawnych szkoleń, dynamicznych gier rozwojowych. Ale wiesz co? Mało kto chciał z nich korzystać. Chodzi o efektywność, przydatność tu i teraz. Pokażę ci. Zróbmy małe doświadczenie. Przypuśćmy, że masz dziś przed sobą mocno zajęty dzień, a ja przychodzę i mówię: słuchaj jest taka fantastyczna gra, z której nauczysz się mnóstwa fajnych rzeczy, które pomogą ci kiedyś w pracy. Zagrasz?
DLC: Brzmi ciekawie, ale …
David James: No właśnie. Jest to “ale”. Wiele osób z miejsca odmawia. Przecież to niedorzeczne, w końcu jest tyle pracy! Dużo lepsze byłyby praktyczne wskazówki i podpowiedzi: jak, co, kiedy i z kim zrobić, żeby “dowieźć wynik” tu i teraz. Tego nie uczą na studiach, teoretycznych kursach czy warsztatach. Do tego wszystkiego dochodzi się samemu, żmudnie realizując codzienne obowiązki. Gdy to zrozumiemy, zaproponujemy nowe podejście, polegające na wsparciu „tu i teraz” wiedzą i umiejętnościami, które pozwolą ludziom działać szybko i skutecznie w nowych sytuacjach. Gdy dostępne będą „tu i teraz” zasoby: artykuły, blogi, wideo, listy wskazówek, checklisty, itd, wszystko po to aby jak najszybciej przejść od stanu, kiedy nie wiem kompletnie co robić, do stanu, gdy osiągam w czymś biegłość.
DLC: Co w takim razie powinno być istotą działania ekspertów od rozwoju i uczenia się, jakie powinni mieć umiejętności.
David James: To, co L&D naprawdę musi umieć robić, to rozumieć dane. Muszą wiedzieć, jakie są prawdziwe problemy do rozwiązania. L&D nie powinno uczyć gotowych rozwiązań, ale powinno rozpoczynać właśnie od problemów – ich nazwania, zidentyfikowania. Tu chodzi o rozumienie danych, eksperymentowanie, nastawienie się na końcowego użytkownika, słuchanie go i przewidywanie jego potrzeb. Gdy nam się to uda, kolejnym krokiem jest zbudowanie bogatych zasobów wiedzy, eksperymentowanie, przesiewanie i weryfikacja, podanie ich w przystępnej formie i wbudowanie w ich narzędzia, których codziennie w pracy używamy.
DLC: Co nam to daje?
David James: Zdolność do osiągania pożądanych rezultatów natychmiast. Gdy rozwiązujemy prawdziwe problemy ludzi w momencie, gdy oni tego właśnie potrzebują, zaangażowanie to najmniejsze z twoich zmartwień. Nie myślisz o tym, by ludzi zaciekawić. Zaangażowanie jest już dane. Wynika z łatwości realizacji kolejnych zadań i z szybkości docierania do właściwej wiedzy i informacji.
DLC: Jak przekonujesz do tego podejścia osoby i firmy, które nie są aż tak elastyczne?
David James: Po prostu pokazuję im, jak bardzo nieefektywne jest podejście, które stosujemy powszechnie. I to świetnie działa.
David James
Prelegent ELF20 https://www.elearning-fusion.pl/prelegenci/, tytuł wystąpienia: „Nauka i rozwój w procesie pracy”.
Chief Learning Officer and Podcast Host at The Learning & Development Podcast; Looop.co
David ma ponad 20-letnie doświadczenie zawodowe w obszarze związanym z rozwojem ludzi (people development). Był Szefem Zespołu ds. Talentów w The Walt Disney Company na całą Europę, Bliski Wschód i Afrykę. Obecnie David James pełni rolę Chief Learning Strategist w firmie Looop w Anglii. Jest on również autorem wielu istotnych i ważnych publikacji oraz wystąpień na temat innowacyjnych, cyfrowych rozwiązań z obszaru L&D, jest również członkiem CIPD L&D Advisory Board.
Prywatnie David jest osobą bardzo rodzinną. Ma wspaniałą żonę i 6-letnią córeczkę. Mieszkają w pięknej małej miejscowości z 3-miesięcznym szczeniakiem. Dużo spacerują mają wielu przyjaciół. W wolnych chwilach David uwielbia czytać. Gra też na gitarze.
